статья

Е.А.Марчук, к.э.н.

Как привлечь людей к решению своих собственных проблем.

Изменение тревожит, когда оно происходит с нами, воодушевляет, когда его делаем мы

- Розабет Мосс Кэнтер

Гарвардская школа бизнеса

Мы привыкли жить в ожидании: в ожидании снижения налогового бремени на предприятиях, предоставления кредита МВФ, повышения пенсий и зарплат на 15-20% и совсем не вспоминаем про огромный ресурс экономического роста, который широко используется во всех развитых странах и почему-то упорно игнорируется у нас. Этот ресурс люди, образованные, интеллигентные, творчески одаренные, но живущие в совершенно не подобающих для них условиях и отученные в своей массе активно влиять на решение своих собственных жизненно важных проблем.

Отрадно видеть, что молодежь уже другая, энергичная и смышленая, но грустно сознавать, что большая часть их инициатив направляется на противодействие экономическим условиям и поиски обходных путей, а не на созидательную работу в сферах их деятельности.

Молодежь, зажатая рамками несовершенных законов, а еще больше непредсказуемыми действиями налоговых органов, действующих по нечетко сформулированным подзаконным актам и инструкциям, учится скорее обманывать государство, нежели быть добропорядочными гражданами и способствовать его процветанию.

Что же делается в других странах, что способствует экономическому росту и социальному прогрессу и вполне может быть применимо у нас.

Одно из интересных направлений, которое давно развивается в Австралии и США, а сейчас и во многих других странах (Англии, Индия, Пакистан, Юж.Америка, Турция и др.) это Технологии Участия, чаще называемые в их английском звучании Партисипативные технологии. Эти технологии привлекают людей к планированию и развитию своих организаций и решению проблем на их территории. Корни теории этих технологий лежат еще в исследованиях психологов 20-х годов гештальтпсихологии.

Как мне представляется, в числе важнейших положений, лежащих в основе гештальтпсихологии, являются три ключевых принципа: Я сам, Здесь и сейчас и Я отвечаю за это.

Все последующие годы социальные психологи вели активные поиски методов нахождения консенсуса в организациях, разрешения конфликтов, мотивации в поведении людей, нахождения общих позиций и построения моделей влияния на изменение условий.

Развивались и методы практического применения этих теорий в жизни. В 1960-х годах появился метод Конференция Поиска, авторами которого были Фред и Мерелин Эмери (Австралия). Конференция Поиска применяется, когда необходимо:

• Разработать Стратегический план или основы новой политики, 

• Создать новую систему для управления появившихся или запущенных проблем, 

• Разрешить основные конфликты в контексте стратегического планирования. 

В 1970-х годах в Северной Америке были успешно проведены целый ряд Конференций Будущего, позволивших разрешить многие проблемы организаций и территорий. Они были проведены под руководством

Рона Липпитта и Эвы Шиндлер-Реинмен. Несмотря на название Конференций, это были формы семинаров, вовлекающих всех своих участников в обсуждение проблемы. Важно было проводить эти встречи таким образом, чтобы мнение каждого было услышано и учтено, чтобы участники могли обсуждать общие позиции, направления развития в будущем, а не конфликты и проблемы сегодняшнего дня. Удивительно, но в процессе работы многие конфликты разрешались сами по себе.

В 1980-х годах появилось направление, получившее название Конференция Поиска Будущего, создателями которого были Марвин Вейсборд и Сандра Дженофф. Эти авторы объединили методики двух существовавших ранее методов Конференция Поиска и Конференция Будущего.

Что же такое Конференции Поиск Будущего? Это один из успешно применяющихся вот уже на протяжения 20 лет методов привлечения людей к планированию, а главное к действию, направленному на решение проблем организации или общества. Часто бывает, что проблемы эти были такого уровня, которые обычно не поддаются никаким другим способам решения. И тогда, с помощью привлечения всех сторон, заинтересованных в решении проблемы, включая и тех, на кого это решение может повлиять, разрабатывается совместный план действий, основанный на общих позициях всех сторон заинтересованных в его реализации. Конференция Поиск Будущего, в свою очередь является одним из многих методов Технологий Участия, которые успешно применялись в разных коммерческих и некоммерческих организациях с 1960-х и 1970-х годов в правительственных агентствах, регионах и разных странах с различной культурой Северной и Южной Америки, Европы, Африки, Азии и Австралии.

Примером применения Конференции Поиска может быть следующий:

Компания Майкрософт в 1996 г. создала Стратегический Фонд, в задачу которого входила разработка бизнес курса по проникновению продукции компании на рынке в течение последующих пяти лет. Менеджеры компании полагали, что плановый метод, который больше всего отвечает их бизнес целям это Конференция Поиска. Конференция Поиска привлекла Майкрософт по четырем причинам:

• Время поджимало, и компании Майкрософт было необходимо как можно скорее разработать солидную, всестороннюю стратегию. 

• Сильная, ориентированная на действие культура Майкрософт нуждалась не только в солидной стратегии, но и в наборе тактических планов.  

• Согласование работы в группе было чрезвычайно важным из-за того, что в компании существует высокий уровень персональной независимости и инициативы. 

• Компания Майкрософт хотела, чтобы процесс планирования не затягивался и занял не более 3-х дней.

Конференция Поиска проводилась в местах отдыха, вдали от повседневных забот. В первый день члены группа разработали совместное понимание о том, какие внешние силы влияют на мировую экономику, их индустрию и компанию. Они также проанализировали направления взаимодействия с внешним миром и внутри подразделений Майкрософт.

На следующий день группа сформировала два набора будущих возможностей для организации :

• идеальная позиция на рынке через 3 года, если удастся выполнить все задуманное; 

• наиболее вероятная позиция на рынке через 3 года, если будут предприняты минимальные шаги, и компания будет подвластна внешним рыночным силам.

На третий день члены группы окончательно сформулировали свою стратегию и разработали план действий. То, что они ощутили, — потрясающее чувство достижения. На сегодняшний момент они являются лидерами на рынке, несмотря на те сложности, с которыми они встретились в последнее время.

Пример использования метода Поиска Будущего из другой области.

Джон Макей, старший менеджер в Хол Фудз Маркет, хотел иметь общее видение, стратегическое направление и набор планов действий для своей компании. Был 1988 год. Хол Фудз состояла из восьми супермаркетов натуральных продуктов, в основном в Техасе; 600 служащих; и 45 миллионов долларов доходов. Джон Макей организовал Конференцию Поиск Будущего под названием Где мы будем в 1993 г.. Группа Поиска Будущего включала членов команды, лидеров команды, продавцов, членов Совета, управленцев и клиентов из каждого магазина. Участники представили пятикратный рост в бизнесе как главный вопрос в их миссии по обеспечению людей здоровой пищей (24 магазина и 223 млн. долларов дохода). Они обязались использовать местных производителей здоровых продуктов, направлять часть прибыли на охрану окружающей среды и вовлечь сообщество в образование для ведения здорового образа жизни.

Пять лет спустя, перевыполнив свой план роста доходов и поставленных целей (32 магазина, 240 млн. долларов продаж, в каждом магазине отдельный бюджет для социальных мероприятий в районе), Хол Фудз провела другой Поиск Будущего под названием Мы будем великими в 1998 г.. Присутствовали представители тех же заинтересованных групп, включая людей из трех новых приобретенных сетей натуральных продуктов. Очень важно, сказали они, передать друг у другу положительный опыт и сохранить при этом местные отличия различных магазинов. Они хотели создать культуру корпорации, которая отражала бы лучшее, что есть у всех членов организации, и отражала бы ценности корпорации по отношению к покупателю и работе в районе. Члены команды должны быть знающими людьми в вопросах о здоровой пище и здоровому образу жизни в будущем, которые бы не изменяли этим принципам даже при быстром росте организации.

В октябре 1998 г. 140 человек из 87 магазинов из всех штатов США собрались в парке Эстес в Колорадо. В компании теперь было 16 тысяч служащих, 1,5 млрд. доходов и региональные отделы по всей стране. Многие из высших исполнителей работали с самого основания. Опять они обратились к вопросу о росте, высоком качестве и своей миссии, теперь в рамках темы Хол Фудз (Вся еда), Все люди и Вся планета. Эта конференция Что мы видим на 2003 г. обратилась ко многим дилеммам обслуживания покупателей, работе в командах и успешному планированию в гигантской компании, растущей на 25% в год. Особенно они остановились на том, как поддерживать главные ценности, которые позволили им добиться успеха поддержка здорового фермерства, сохранность пищи и пропаганда здоровой пищи и здорового образа жизни и все это в условиях прессинга и глобализации бизнеса.

На конференции старших менеджеров Джона Макея спросили, как его быстро растущая компания, определившая свою новую нишу в индустрии супермаркетов, сводит вместе стратегическое планирование и поддерживает приверженность делу в таком разветвленном децентрализованном бизнесе. Мы проводим Конференцию по Поиску Будущего каждые пять лет, — сказал он.

Люди в бизнесе, сообществе и в некоммерческих организациях по всему миру используют Поиск Будущего для трансформации их способности к действию. Они делают это за несколько дней, привлекая всю систему в одну комнату, работая вместе над заданиями, заранее выбранными плановыми комитетами. Разнообразные группы исследуют свое прошлое, настоящее и будущее, подтверждают общие ценности; и берут обязательства по выполнению планов действий. Все участвуют и разделяют лидерство. Во время процесса планирования и происходят самые значительные изменения, когда люди соглашаются на необычные условия встречи. Ключом к успеху метода является соответствие общей цели и тех людей, которые необходимы для гарантии действий.

В США недавно вышла книга Руководство к изменению. Групповые методы для формирования будущего Пегги Холман и Тома Дивэйна (The Change Handbook, Peggy Holman and Tom Devane, Berrett-Koehler Publishers, Inc., 1999). В ней описываются 18 методов, используемых для принятия решений в группах. Критериями для отбора методов в эту книгу были следующими:

• Значимое вовлечение людей, 

• Выделение общих позиций и принятие людьми обязательств, 

• Наличие теоретической базы, 

• Практическое использование в течение хотя бы пяти лет, 

• Системный подход, 

• Эффективность, т.е. получение существенных результатов при небольших затратах времени людей и других ресурсов. 

Эта книга для людей, которые практикуют интерактивные методы, а также для тех, кто ищет такие методы. Методы, которые бы заставили людей поверить в свои силы, поверить, что они сами могут изменить наш мир к лучшему, и что для этого не надо ждать чьих-то решений.

Ведь как было всегда? Думающие лидеры разрабатывали стратегию развития предприятия, общества или решения проблемы и пытались провести ее в жизнь. Но дело в том, что скорость изменения ситуации в мире столь велика, что пока теории доходят до практики, они уже устаревают, и лидерам все труднее работать в одиночку. Если раньше проблема была в нахождении информации, то в настоящее время ее слишком много, так что лидеры не успевают за информацией, они не успевают за технологиями, они не успевают за глобальными изменениями, а главное за отслеживанием их последствий. Поэтому процесс разделенного лидерства, делегирования части полномочий на разные уровни общества, организации, привлечения людей к планированию, чтобы они стали собственниками своих идей будущего, становится необходимым явлением.

Вторым важным моментом сегодняшнего дня является то, что великие стратеги в перевооружении индустрии США признали, что 70% усилий по переоборудованию проваливаются из-за того, что не был учтен главный ресурс люди.

Третьим важным моментом является то, что односторонний подход, который традиционно использовался для управления изменениями, в настоящее время не достаточен. Применялись традиционно методы, поддающиеся обычно односторонней экспертизе:

• Люди, занимавшиеся информационными технологиями, видели технологию как средство для более высокого уровня исполнения, 

• Промышленные инженеры делали карту процесса, решений или препятствий, 

• Психологи и специалисты по организационному развитию считали, что сила и потенциал организации в людях, 

• Теория лидерства говорит о том, что если организация имеет лучших лидеров, то изменения будут проходить легче и за ними последует исполнение. 

Таким образом, каждый имел свой кусочек в картине изменений, но никто не складывал их в полную картину.

И последняя проблема состоит в том, что даже если люди признают необходимость обращаться к множественным аспектам изменения бизнес процессов, стратегий, информационных технологий, организационной структуры, лидерства и организационной культуры они не обязательно действуют, исходя из этих знаний. Организации часто игнорируют возможно наиболее важный элемент людей.

Что же можно сделать?

Конференция Поиска Будущего это процесс участия, в котором группа людей разрабатывает набор стратегических целей и тактических действий, которые она будет осуществлять. При этом любая группа людей организация, правительственные органы, общество или индустрия может быть рассмотрена как система, являющаяся частью еще большей системы.

Теория открытых систем утверждает, что все системы имеют проницаемые границы, и являются, поэтому открытыми для своего окружения. Некоторые системы могут иметь значимую среду, в которой они работают , лежащую между более широкой социальной средой и самой системой, как это показано выше. Проще говоря, теория открытых систем утверждает, что для того, чтобы система была жизненной во времени, ей нужно:

• Постоянно сканировать важное окружение для отслеживания изменений, которые могут влиять на жизнедеятельность системы 

• Активно адаптироваться к новой информации, которую она получает, таким образом, чтобы также влиять на окружающую среду. 

Фигура 1 показывает ключевые элементы открытой системы и взаимосвязи этих элементов.

Более широкая социальная среда

(поле ценностей сдвигается, по мере

того как люди изменяют свой мир)

Среда работы

(напр. конкуренты,

регулирующие агентства,

изменяющаяся демография,

технологические инновации)

Фигура 1. Открытая система

*) В сердце системы люди, значимые для достижения целей, которые в свою очередь также являются открытыми системами.

Последний опыт работы с бизнес компаниями одного из авторов книги Руководство к изменению, такими как Ай Би Эм, Сиерз и Диджитал Эквипмент Корпорэйшн (в настоящее время часть Компак), также демонстрирует важность быстрой адаптации, или по крайней мере за достаточное короткое время, так, чтобы потом это не стоило сотни миллиардов долларов для развертывания организации в другую сторону. Одна из последних публикаций оценивает стоимость развертывания Ай Би Эм в другую сторону в 8 млрд. долларов.

Теория Открытой системы говорит, что система и ее окружение оперируют вместе, чтобы помочь сформировать и определить будущее для обеих. Это означает, что они не развиваются независимо друг от друга, а скорее со развиваются (развиваются совместно). В дополнение, теория открытых систем утверждает, что системы и ее окружение управляются законами, и что эти законы могут быть сформулированы. В Конференции Поиск Будущего участники неявно обнаруживают эти законы и используют их для планирования будущего своей системы и окружения.

Авторы Конференции Поиск Будущего Марвин Вейсборд и Сандра Дженофф видят ее как обучающую лабораторию для того, чтобы привлечь всех к улучшению всей системы. Проведение этого метода на одной встрече означает открытие большого количества новых дверей для будущих акций. Это набор принципов для обучения и действия. Конференция Поиск Будущего прерывает нашу тенденцию повторять старые модели бороться, убегать, жаловаться, обвинять, или ждать, когда другие решат наши проблемы. И она дает нам шанс выразить наши самые высокие идеалы.

Вместо того, чтобы пытаться изменять мир или друг друга, авторы пытаются изменить условия, при которых люди взаимодействуют. Это они могут контролировать, и это приводит к удивительным результатам.

Опыт проведения Конференции Поиск Будущего в нашей стране совсем маленький, хотя нужно отметить, что многие элементы этого метода нами уже успешно применялись в других интерактивных семинарах с некоммерческими организациями, с представителями местных органов самоуправления и в совместных семинарах. Применялись различные методы и для решения таких важных проблем как реформа жилищного хозяйства, стратегическое планирование действий местных органов самоуправления и др. Но вот проведение Поиска Будущего в его полной постановке, можно сказать, было освоено русскими тренерами только в 2000 г. Пять тренеров-консультантов из Нижнего Новгорода, Иркутска и Новосибирска в сентябре 1999 г. прошли подготовку по проведению Конференции Поиск Будущего в Берлине, где впервые был проведен тренинг для консультантов Западной и Восточной Европы авторами методики Конференция Поиск Будущего Марвином Вейсбордом и Сандрой Дженофф. Несмотря на то, что семинар был обучающим, и участниками был выбран для примера общим вопросом Будущее Берлина в 2010, было интересно наблюдать, как методика, ведя участников через несложные задания, задевающие всех за живое, привела берлинцев к конкретным проектам, которые они собираются реализовывать в ближайшее время. Очень важно, чтобы вопрос, который ставится как основной, был конкретно сформулирован, чтобы были ясны возможные ответы на него в виде конкретных программ.

Наш опыт это две конференции в Нижнем Новгороде в феврале 2000 г, куда нас, двух консультантов из Новосибирска, пригласили для апробации метода наши коллеги из Нижнего, показал, что метод работает. Метод работает даже тогда, когда люди не хотят, чтобы их загоняли в рамки каких-то заданий, говоря, что это для тех, кто не умеет творчески работать. Тем не менее, сами же участники были удивлены, что несмотря на их сопротивление, у них получились конкретные результаты.

На первой конференции были обсуждены проблемы Бизнес-образование в 2010 г. в рамках Ярмарки Образования, проходившей в здании Нижегородской Ярмарки.

И несмотря на то, что не были соблюдены буквально все основные принципы подготовки Конференции (не было определенности в составе участников и их заинтересованности), три дня успешной работы закончились разработкой конкретных программ, реализация которых весьма вероятна.

На вторую Конференцию, Арсенал искусства и техники в 2010 г. были приглашены московские художники и архитекторы, а также деятели искусства, которые вместе с координаторами, музейными работниками, и заинтересованной молодежью из Нижнего Новгорода разрабатывали проект использования здания Арсенала на территории Нижегородского Кремля.

Эта конференция показала, что люди очень часто готовы слушать только себя, поэтому вопросы взаимоотношения решаются не очень просто.

Наверное, это одна из наших основных проблем уметь слушать и слышать других, научиться работать вместе, составить программу или проект, чтобы всем было ясно, что мы вместе хотим сделать, чтобы можно было отслеживать прогресс, чтобы можно было оценивать результаты и менять действия, если это необходимо. Когда люди собираются вместе для того, чтобы сделать общее дело, важно, чтобы четко были определены общие позиции, общие ценности, чтобы были сформулированы ясные для всех цели, и каждый подписался под ними, взяв на себя конкретные обязательства по выполнению определенных мероприятий. Вот тогда есть шанс, что все эти люди будут двигаться к одной цели, к одному результату, и плечом к плечу добьются того, чего они ХОТЯТ.

Но как написал один известный профессор-экономист Массачусетского Технологического Института Лестер Туроу в книге Будущее капитализма, недавно вышедшей в издательстве Сибирский хронограф, китайское правительство, какие правильные или неправильные решения оно бы не принимало, оно его выполняет, в вот правительство бывшего СССР ни одно своего решения не выполнило. Не хочется продолжать в том же духе. Может, мы все-таки сформулируем, что мы хотим, поставим цель, даже на местном уровне, и выполним то, что наметили?!

Одним из важных вопросов в преодолении инерции ничегонеделания мы считаем вопросы лидерства. Но оказывается, лидеры никому не нужны. Тему лидерства мы продвигаем уже давно, но лидеры не нужны администрациям, видимо, русские лидеры не нужны иностранным фондам, дающим гранты, так что пришлось самим осваивать новую тему и обсуждать ее на конференции Лидеры для Сибири в XXI веке, которую поддержала Сибирская Академия Государственной службы. Тем не менее, мы дружно поработали, молодежь выработала свои проекты и уже работает по их реализации┘ну а те, кто опоздал, не успели вскочить в уходящий поезд. Но может быть, мы снарядим другой. Поучимся работать вместе, начальники с подчиненными, женщины с мужчинами, молодые с более опытными . Ведь если мы рассмотрим целого слона, а не только его хобот, или бивни, или хвост, мы и решение можем принять более правильное.

Принципы Конференции Поиск Будущего достаточно просты:

• Вся система в комнате 

• Думать глобально, действуя локально 

• Находить общие позиции, с которых можно начинать строить планы действий 

• Ответственность за действия, согласованные на конференции. 

Конференция дает нам возможность испытать полярность мнений и принять их. Она помогает нам связывать барьеры культуры, классов, возраста, пола, этнических различий, власти, статуса и иерархии в работе на равных над заданиями, которые представляют взаимный интерес.

Какие же мы ожидаем результаты от Конференции Поиска Будущего?

Специфические результаты каждой Конференции существенно различаются и зависят от установленных целей.

Но три типа результатов, ассоциируются с Конференцией Поиска Будущего:

Табл. 1. Типы результатов

Мы видели, как люди меняются на глазах, и уходят от проблем и конфликтов сегодняшнего дня. Они планируют будущее и хотят его построить для себя, так кто же за них это будет решать? Это главный результат Конференции Поиск Будущего.

Давайте и мы начнем что-нибудь делать!

Похожие статьи

Рекрутинг. Это что такой за зверь

28 Ноябрь 2013 года

Большой популярности с каждым годом набирают слова, происхождение которых походит из стран...

Как успокоить нервы: советы на все случаи жизни

11 Декабрь 2013 года

Расшатанная нервная система сегодня считается проблемой для большинства современных людей....

Развитие коммуникативных навыков на специальных курсах

09 Декабрь 2013 года

Если говорить о социальных существах, то первый пример, который приходит на ум, - человек,...

Тренинг-семинар. Специфика, направленность

17 Май 2014 года

Когда речь заходит о тренинге, сразу представляется компания скучающих людей, что отбывает...

Виды тренингов

09 Июнь 2014 года

Тренингов в мире существует огромное количество. Их очень трудно однозначно поделить на виды...