27 Ноябрь 2019 года
Подбор персонала для «чайников»
Эта статья будет интересна, прежде всего, руководителям предприятий малого бизнеса, молодым специалистам, работающим в сфере HR.
Профессионалам, которые впервые сталкиваются с необходимостью найти нового сотрудника, который не является родственником или знакомым. Для руководителей, которые понимают, что время это не возобновляемый и ограниченный ресурс, который лучше всего использовать по другому назначению.
Подумав немного, я решила составить небольшую шпаргалку для случаев, когда необходимо оперативно сориентировать человека, не имевшего ранее опыта работы с рекрутерами. Это присказка. Далее – подбор персонала в петербурге по существу вопроса.
Для чего мы ищем нового сотрудника?
Во-первых, нам необходимо определиться с этим вопросом. Я сталкиваюсь с ситуациями, когда на предприятие нанимают человека, толком не сформулировав круг его должностных обязанностей. Такой подход – залог того, что работа нового сотрудника не будет организована должным образом и это повлечет за собой невосполнимые потери (вспомним про время, которое будет затрачено на поиск, введение в должность, возможно обучение данного сотрудника, не говоря о других затрачиваемых ресурсах).
Итак, первый и самый главный вопрос – список задач, которые должен решать новый человек в вашей компании. Полагаю, нет нужды говорить, что этот вопрос должен быть проработан детально, но на всякий случай все же упомяну это.
Кстати, решив задачу с функциональностью нового сотрудника, вы можете, в конце концов, решить, что эти функции можно разделить между и меющимися работниками.
Вопрос контроля
После того, как составлен список задач для нового работника, необходимо понять, как будет осуществляться контроль над их исполнением. Прежде всего – кто будет непосредственным начальником, каким образом будет осуществляться контроль, и каких результатов вы ожидаете от нанятого на работу человека через месяц, три месяца, полугодие, год. Данные сроки оптимальны: три месяца это распространенное время для прохождения испытательного срока и будет лучше, если вы уже через месяц работы сотрудника будете понимать, что у него получается, а что нет и стоит ли вкладываться в его обучение. Если стоит, то у вас есть два месяц для оценки движения сотрудника к лучшему качеству работы.
И чем четче будет ваше понимание данных критериев (цифры и факты), тем логичнее и прозрачнее будет ваше решение и снизятся риски пребывания в компании ненужного сотрудника.
Четко сформулированные критерии оценки эффективности сотрудника – это хорошее подспорье в управлении персоналом предприятия. Дополнительный вопрос в этом разделе: если вы принимаете на работу человека в расчете на то, что недостающие навыки он получит уже в процессе работы.
Необходимо заранее подумать, кто из опытных сотрудников сможет помогать обучать человека.
Основы обучения персонала компании
Категории сотрудников компании
Повышение квалификации персонала
Внутренний стимул — это сверхзадача воспитания
